T
Tuğçe İçözü
Misafir
Endeavor Türkiye ile girişimci şirketler için insan ve kültür konularında danışmanlık hizmetleri veren Melon’ın ortak yürüttüğü Girişimci Şirketlere Özel Ücret ve Yan Haklar Raporu, dördüncü defa yayınlandı.
Araştırma için Türkiye’nin hızlı büyüyen 70 teknoloji şirketinden veri alındı. 70 girişimin 21'i Startup 49'u scale up olarak konumlanıyor. Araştırma sorularını cevaplayanlar ise ilgili girişimlerin yönetimiyle ilgilenen; Kurucular, İK İş Ortakları, İK Liderleri veya Finans Yöneticileri oldu. Şirketlerden 55'i ise maaş verisini paylaştı. Rapordan öne çıkan verilere birlikte bakalım.
Rapora göre, şirketlerin yüzde 70’i hibrit, yüzde 24’ü tamamen uzaktan çalışma modelini kullanıyor. Bununla beraber tamamen uzaktan çalışmaya başlayan şirket sayısında belirgin bir artış görülüyor.
2022’de hibrit çalışma planlayan şirketlerin bir kısmının tamamen uzaktan çalışma modeline geçtiğini belirtelim. Rapora göre, geçtiğimiz yıl tamamen uzaktan çalışacağını belirten şirket oranı yüzde 6 iken bu sene bu oran yüzde 24 çıktı.
Raporun aktardıklarına göre, işverenler hibrit ya da uzaktan çalışma ortamında üretkenlik konusunda endişeli olmasalar da, etkin iletişim ve bağlılığı sürdürebilme konularında endişe duyuyorlar.
Bununla beraber şirketlerin yüzde 92’si üretkenliğin ofisten çalışmaya kıyasla aynı veya daha yüksek olduğunu söylerken, yüzde 65’i etkin iletişimi sürdürme konusunda endişeli ve yüzde 48’i de çalışan bağlılığını koruyabilme konusunda endişeli.
Ayrıca hibrit çalışan şirketler, ofisten çalışılacak günlere karar verme konusunda şirketler çalışanlarına esneklik sağlıyor. Katılımcı şirketlerin yüzde 50’si bu kararı çalışanlarına bıraktığını belirtiyor. Geçtiğimiz yıl bu oranın yüzde 37 seviyesinde kaldığını ekleyelim.
Her iki şirketten biri enflasyondan kaynaklı ihtiyaca göre sık sık maaş artışlarını gözden geçiriyor.
Hatırlarsanız, bir önceki yıl araştırmasında şirketlerin yaklaşık yarısı maaş zamlarını yılda bir kez değerlendirdiğini belirtmişti. Mevcut durumda ise şirketlerin yüzde 76’sı yılda iki veya daha fazla kez maaş artışlarını gözden geçiriyorlar.
Rapora göre, 2022 sene başı maaş zammı hariç, şirketler medyanda ortalama yüzde 42 , üst çeyrekte ortalama yüzde 60 ek zam uygulamışlardır.
Döviz cinsinden ödeme yapan şirketler dahil olmak üzere, araştırmaya katılan şirketlerin neredeyse tamamının 2022 yılında ek zamlar uyguladığı görülmekte. 2022’de ek zam uygulayan her 10 şirketten 8’i bu zamları bütçelenmemiş zamlar olarak uygulamıştır.
2023’de, yıl başı itibariyle uygulanacak tahmini maaş artışı ortalaması, medyanda yüzde 40 , üst çeyrekte ise ortalama yüzde 60’dır. Bu noktada rapor, yalnızca ortalama maaş artış planlarına bakarak, 2023’de uygulanacak maaş artış kararını vermek şirketler açısından sağlıklı olmayacağını belirtiyor ve ekliyor: "Maaş artışı, şirketin mevcut maaşlarının pazar ortalamasına göre durumuna bakılarak belirlenmelidir."
Raporda yer alan verilere göre, şirketlerin yüzde 83’i maaş artışlarının bireysel performansa göre ayrıştığını belirtse de performansı değerlendirdikleri bir sisteme sahip değiller. Her iki şirketten birisi performansı, şirket veya takım hedeflerine göre değerlendirdiği bir sisteme sahip değil.
Şirketlerin yüzde 60’ı yetenek kaybındaki ana nedenin, yurtdışı pazarlardan gelen iş teklifleri olduğunu belirtiyor. Ayrıca şirketler, geçen sene işten ayrılan her iki yazılım geliştiriciden birinin yurtdışında bir şirkete geçtiğini belirtiyor.
Raporda çalışan gelişimi ve öğrenimini desteklemek için gelişim odaklı birebir düzenli görüşmeler yapıldığı belirtiliyor. Bu kapsamda şirketlerin yüzde 90’ı yönetici-çalışan 1:1 görüşmeleri yaptığını söylüyor, bu görüşmelerin çıktılarını takip eden ve çalışanın gelişimine yönelik aksiyon alan şirketler ise araştırmanın yüzde 73’ünü oluşturuyor.
Şirketlerin yüzde 71’inin planlanmış eğitim bütçeleri bulunuyor. Bununla birlikte her iki şirketten birisi çalışanlarına e-öğrenme platformlarına erişim hakkı sunuyor.
Neredeyse bütün şirketler, çalışanlarına özel sağlık sigortası ya da tamamlayıcı sağlık sigortası sağlıyor.
Rapordaki veriler, şirketlerin yüzde 90’ının çalışanlarına tamamlayıcı ya da özel sağlık sigortası sunduğunu gösteriyor. Özel sağlık sigortası sağlayan şirket oranı ise yüzde 57 olarak öne çıkıyor.
Bu noktada bu oran geçtiğimiz yıla göre yüzde 7’lik bir artış gösterdiğini belirtmekte fayda var. Özel sağlık sigortası sağlayan şirket oranında son iki senede belirgin bir artış gözlemleniyor.
Şirketlerin neredeyse tamamı çalışma modelinden bağımsız olarak çalışanlarına yemek ücretini yan hak olarak sağlamaya devam ediyor. 2022 senesi vergiden muaf belirlenen tutar olan 51 TL’nin üzerinde yemek desteği sağlayan şirketler katılımcıların yüzde 88’ini oluşturuyor. Katılımcı şirketlerin yemek ücret desteği medyanı ise 65TL.
İşverenler çalışanlarına izin hakkı sağlama konusunda esneklik sağlarken, yasal hakkın üzerinde uygulamalar yapıyor. Şirketlerin yarısı çalışanlarına 14 gün olan yasal sürenin üzerinde izin hakkı sağlıyor. Diğer esneklikler arasında izin günlerini bir sonraki seneye taşımak ve çalışana ilk senesini doldurmadan da izin hakkı sağlamak gibi uygulamalar yer alıyor. Ayrıca her iki şirketten biri, çalışanın doğumgününde izin veriyor.
Ebeveynlik izni uygulamalarında yasal sürenin üzerinde izin sağlayan şirketlerin sayısı artıyor. Her dört şirketten birisi yasal babalık izni süresi olan 5 günün üzerinde izin sağlarken. Şirketlerin yüzde 10’u yasal analık izni süresi olan 16 haftanın üzerinde izin sağlıyor. Ayrıca her 4 şirketten 3’ü, analık izninin ücretsiz izinle uzatılabilmesini destekliyor.
Raporda McKinsey’in yakın dönemde yaptığı bir araştırmaya da yer veriliyor. Araştırmaya katılan babaların yüzde 20’si izin almanın en büyük dezavantajının kariyerlerinde gerileme riski olduğunu kabul ederken, çoğu bu iznin faydaların böyle bir riski almaya değeceğini ifade ediyor.
Raporda yer alan bilgilere göre Avrupa’da bazı ülkelerde, 12 aylık toplam doğum iznini ebeveynlerin aralarında paylaşması gibi uygulamalar var. Böylece bebeğe bakım verme görevini dengeleyerek kadınların kariyerlerinde erkeklere kıyasla geride kalmalarının önüne geçilmesi hedefleniyor.
Melon raporda Babalık izni konusunda şirketlere önerilerde de bulunuyor. Bu önerilerden biri çalışanlarına bu izni almaları için teşvik edici uygulamalar geliştirmeleridir. Kadın erkek farketmeksizin ebeveynlik izni ve terfi arasında bir ilişki olmadığının açık bir iletişimle ifade edilmesini öneririz.
Şirketlerin yüzde 65’i çalışanlarına performans primi verirken, şirketlerin yüzde 80’i, satış rollerine satış primi sağlıyor. Performansa prim veren her üç şirketten biri yalnızca belirli rol veya seviyelere prim veriyor.
Rapordaki verilere göre, şirketlerin yarısı ise çalışanlarına pay opsiyonu (hisse senedi) sunuyor. Her iki şirketten biri (34/70) çalışanlarına pay (hisse senedi) opsiyonu sunuyor.
Bu şirketlerin çoğu kritik rollere ya da yönetici rollerine bu planı sunarken, tüm çalışanlara bu planı sunan şirket oranı yüzde 64 (22/34) olarak öne çıkmakta. Pay opsiyonu sağlayan şirketlerin yüzde 70’i ise performansı pay opsiyonu tanımak için bir kriter olarak görüyor.
Şirketlerin yüzde 20’si çalışanlarına kar paylaşımı planı sunuyor. Bu oran geçtiğimiz yıla göre iki kat artış göstermiştir. Çalışanları enflasyonist ortamda elde tutma aracı olarak, bu tür primlerin daha sık kullanılmaya başlandığı söylenebilir.
En yüksek maaşlar da en hızlı devir oranı da yazılım geliştirme rollerinde. Uzaktan çalışmanın yeni normal kabul edildiği ortamda, yurtdışındaki şirketler bu durumu kendileri için fırsat görerek bakışlarını Türkiye’deki teknoloji yeteneklerine çevirdiler. Bu şirketler, kendi ülkelerine göre düşük ama Türkiye’de bir şirketin teklif edebileceğinden çok yüksek maaşlarla iş teklif ediyorlar.
Raporda yer alan verilere göre, başlangıç seviye rollerde kadın oranları, C seviyeye doğru ilerledikçe ciddi düşüşe uğruyor. Başlangıç seviyeden, C seviyeye giderken, ortalama kadın çalışan oranı, yüzde 40’lardan yüzde 25 seviyesine düşüyor.
Bu arada yazılım rollerindeki kadın istihdamı yalnızca yüzde 16 olarak öne çıkıyor. 55 şirketten alınan maaş verileri temel alındığında yazılım rollerinin yalnızca yüzde 16’sını kadınlar oluşturuyor. Giriş seviyesinde yüzde 20’lerde başlayan bu oran, üst seviyelere doğru azalarak, C seviyede sıfırlanıyor.
Giriş seviye kadın çalışanların geçen seneye göre yüzde 6, orta seviye kadın çalışanların yüzde 2, kıdemli seviye kadın çalışanların yüzde 10 oranında azaldığı görülmektedir. Geçen seneye göre yönetici seviyesindeki kadın çalışanların oranı yüzde 27 artarken, C Seviye kadın çalışanların ise yaklaşık yüzde 3 oranında arttığı da saptanmıştır. Genel olarak araştırmaya katılan girişimlerin içerisindeki kadın oranı da geçen seneye kıyasla yaklaşık yüzde 6.5 azalmıştır.
Yazılım rollerinde, yalnızca son 6 ayda yüzde 50’nin üzerinde maaş artışı gerçekleşti. Geçen senenin aynı dönemine kıyasla giriş seviye bir yazılımcı maaşı ortalama yüzde 150 arttı. Mayıs 2022’den bu yana son 6 ayda bu rollerde ortalama yüzde 50 civarında maaş artışı gerçekleşmiştir. Bu rollerin maaşları geçtiğimiz yılın aynı dönemine kıyasla ortalama üç kat artış göstermiştir.
Çalışanların bütünsel esenliği şirketlerin ajandasında yer tutmaya devam ediyor. Şirketler çalışanlarının ruhsal sağlığını desteklemek için çeşitli destekler sağlamaya devam ederken, çalışanlarının finansal esenliği konusu da şirketlerin ajandasında yer almaya başladı.
Kaynak : Webrazzi
Araştırma için Türkiye’nin hızlı büyüyen 70 teknoloji şirketinden veri alındı. 70 girişimin 21'i Startup 49'u scale up olarak konumlanıyor. Araştırma sorularını cevaplayanlar ise ilgili girişimlerin yönetimiyle ilgilenen; Kurucular, İK İş Ortakları, İK Liderleri veya Finans Yöneticileri oldu. Şirketlerden 55'i ise maaş verisini paylaştı. Rapordan öne çıkan verilere birlikte bakalım.
2023'ün çalışma modeli hibrit
Rapora göre, şirketlerin yüzde 70’i hibrit, yüzde 24’ü tamamen uzaktan çalışma modelini kullanıyor. Bununla beraber tamamen uzaktan çalışmaya başlayan şirket sayısında belirgin bir artış görülüyor.
2022’de hibrit çalışma planlayan şirketlerin bir kısmının tamamen uzaktan çalışma modeline geçtiğini belirtelim. Rapora göre, geçtiğimiz yıl tamamen uzaktan çalışacağını belirten şirket oranı yüzde 6 iken bu sene bu oran yüzde 24 çıktı.
Raporun aktardıklarına göre, işverenler hibrit ya da uzaktan çalışma ortamında üretkenlik konusunda endişeli olmasalar da, etkin iletişim ve bağlılığı sürdürebilme konularında endişe duyuyorlar.
Bununla beraber şirketlerin yüzde 92’si üretkenliğin ofisten çalışmaya kıyasla aynı veya daha yüksek olduğunu söylerken, yüzde 65’i etkin iletişimi sürdürme konusunda endişeli ve yüzde 48’i de çalışan bağlılığını koruyabilme konusunda endişeli.
Ayrıca hibrit çalışan şirketler, ofisten çalışılacak günlere karar verme konusunda şirketler çalışanlarına esneklik sağlıyor. Katılımcı şirketlerin yüzde 50’si bu kararı çalışanlarına bıraktığını belirtiyor. Geçtiğimiz yıl bu oranın yüzde 37 seviyesinde kaldığını ekleyelim.
Enflasyon ile mücadelede zam
Her iki şirketten biri enflasyondan kaynaklı ihtiyaca göre sık sık maaş artışlarını gözden geçiriyor.
Hatırlarsanız, bir önceki yıl araştırmasında şirketlerin yaklaşık yarısı maaş zamlarını yılda bir kez değerlendirdiğini belirtmişti. Mevcut durumda ise şirketlerin yüzde 76’sı yılda iki veya daha fazla kez maaş artışlarını gözden geçiriyorlar.
Rapora göre, 2022 sene başı maaş zammı hariç, şirketler medyanda ortalama yüzde 42 , üst çeyrekte ortalama yüzde 60 ek zam uygulamışlardır.
Döviz cinsinden ödeme yapan şirketler dahil olmak üzere, araştırmaya katılan şirketlerin neredeyse tamamının 2022 yılında ek zamlar uyguladığı görülmekte. 2022’de ek zam uygulayan her 10 şirketten 8’i bu zamları bütçelenmemiş zamlar olarak uygulamıştır.
2023’de, yıl başı itibariyle uygulanacak tahmini maaş artışı ortalaması, medyanda yüzde 40 , üst çeyrekte ise ortalama yüzde 60’dır. Bu noktada rapor, yalnızca ortalama maaş artış planlarına bakarak, 2023’de uygulanacak maaş artış kararını vermek şirketler açısından sağlıklı olmayacağını belirtiyor ve ekliyor: "Maaş artışı, şirketin mevcut maaşlarının pazar ortalamasına göre durumuna bakılarak belirlenmelidir."
Performansa dayalı maaş artışı
Raporda yer alan verilere göre, şirketlerin yüzde 83’i maaş artışlarının bireysel performansa göre ayrıştığını belirtse de performansı değerlendirdikleri bir sisteme sahip değiller. Her iki şirketten birisi performansı, şirket veya takım hedeflerine göre değerlendirdiği bir sisteme sahip değil.
Şirketlerin yüzde 60’ı yetenek kaybındaki ana nedenin, yurtdışı pazarlardan gelen iş teklifleri olduğunu belirtiyor. Ayrıca şirketler, geçen sene işten ayrılan her iki yazılım geliştiriciden birinin yurtdışında bir şirkete geçtiğini belirtiyor.
Raporda çalışan gelişimi ve öğrenimini desteklemek için gelişim odaklı birebir düzenli görüşmeler yapıldığı belirtiliyor. Bu kapsamda şirketlerin yüzde 90’ı yönetici-çalışan 1:1 görüşmeleri yaptığını söylüyor, bu görüşmelerin çıktılarını takip eden ve çalışanın gelişimine yönelik aksiyon alan şirketler ise araştırmanın yüzde 73’ünü oluşturuyor.
Şirketlerin yüzde 71’inin planlanmış eğitim bütçeleri bulunuyor. Bununla birlikte her iki şirketten birisi çalışanlarına e-öğrenme platformlarına erişim hakkı sunuyor.
Yan haklarda öne çıkan veriler
Neredeyse bütün şirketler, çalışanlarına özel sağlık sigortası ya da tamamlayıcı sağlık sigortası sağlıyor.
Rapordaki veriler, şirketlerin yüzde 90’ının çalışanlarına tamamlayıcı ya da özel sağlık sigortası sunduğunu gösteriyor. Özel sağlık sigortası sağlayan şirket oranı ise yüzde 57 olarak öne çıkıyor.
Bu noktada bu oran geçtiğimiz yıla göre yüzde 7’lik bir artış gösterdiğini belirtmekte fayda var. Özel sağlık sigortası sağlayan şirket oranında son iki senede belirgin bir artış gözlemleniyor.
Şirketlerin neredeyse tamamı çalışma modelinden bağımsız olarak çalışanlarına yemek ücretini yan hak olarak sağlamaya devam ediyor. 2022 senesi vergiden muaf belirlenen tutar olan 51 TL’nin üzerinde yemek desteği sağlayan şirketler katılımcıların yüzde 88’ini oluşturuyor. Katılımcı şirketlerin yemek ücret desteği medyanı ise 65TL.
İşverenler çalışanlarına izin hakkı sağlama konusunda esneklik sağlarken, yasal hakkın üzerinde uygulamalar yapıyor. Şirketlerin yarısı çalışanlarına 14 gün olan yasal sürenin üzerinde izin hakkı sağlıyor. Diğer esneklikler arasında izin günlerini bir sonraki seneye taşımak ve çalışana ilk senesini doldurmadan da izin hakkı sağlamak gibi uygulamalar yer alıyor. Ayrıca her iki şirketten biri, çalışanın doğumgününde izin veriyor.
Ebeveynlik izni uygulamalarında yasal sürenin üzerinde izin sağlayan şirketlerin sayısı artıyor. Her dört şirketten birisi yasal babalık izni süresi olan 5 günün üzerinde izin sağlarken. Şirketlerin yüzde 10’u yasal analık izni süresi olan 16 haftanın üzerinde izin sağlıyor. Ayrıca her 4 şirketten 3’ü, analık izninin ücretsiz izinle uzatılabilmesini destekliyor.
Raporda McKinsey’in yakın dönemde yaptığı bir araştırmaya da yer veriliyor. Araştırmaya katılan babaların yüzde 20’si izin almanın en büyük dezavantajının kariyerlerinde gerileme riski olduğunu kabul ederken, çoğu bu iznin faydaların böyle bir riski almaya değeceğini ifade ediyor.
Raporda yer alan bilgilere göre Avrupa’da bazı ülkelerde, 12 aylık toplam doğum iznini ebeveynlerin aralarında paylaşması gibi uygulamalar var. Böylece bebeğe bakım verme görevini dengeleyerek kadınların kariyerlerinde erkeklere kıyasla geride kalmalarının önüne geçilmesi hedefleniyor.
Melon raporda Babalık izni konusunda şirketlere önerilerde de bulunuyor. Bu önerilerden biri çalışanlarına bu izni almaları için teşvik edici uygulamalar geliştirmeleridir. Kadın erkek farketmeksizin ebeveynlik izni ve terfi arasında bir ilişki olmadığının açık bir iletişimle ifade edilmesini öneririz.
Prim ödemesi ve Pay Opsiyonu Planı
Şirketlerin yüzde 65’i çalışanlarına performans primi verirken, şirketlerin yüzde 80’i, satış rollerine satış primi sağlıyor. Performansa prim veren her üç şirketten biri yalnızca belirli rol veya seviyelere prim veriyor.
Rapordaki verilere göre, şirketlerin yarısı ise çalışanlarına pay opsiyonu (hisse senedi) sunuyor. Her iki şirketten biri (34/70) çalışanlarına pay (hisse senedi) opsiyonu sunuyor.
Bu şirketlerin çoğu kritik rollere ya da yönetici rollerine bu planı sunarken, tüm çalışanlara bu planı sunan şirket oranı yüzde 64 (22/34) olarak öne çıkmakta. Pay opsiyonu sağlayan şirketlerin yüzde 70’i ise performansı pay opsiyonu tanımak için bir kriter olarak görüyor.
Şirketlerin yüzde 20’si çalışanlarına kar paylaşımı planı sunuyor. Bu oran geçtiğimiz yıla göre iki kat artış göstermiştir. Çalışanları enflasyonist ortamda elde tutma aracı olarak, bu tür primlerin daha sık kullanılmaya başlandığı söylenebilir.
En yüksek maaşlar da en hızlı devir oranı da yazılım geliştirme rollerinde. Uzaktan çalışmanın yeni normal kabul edildiği ortamda, yurtdışındaki şirketler bu durumu kendileri için fırsat görerek bakışlarını Türkiye’deki teknoloji yeteneklerine çevirdiler. Bu şirketler, kendi ülkelerine göre düşük ama Türkiye’de bir şirketin teklif edebileceğinden çok yüksek maaşlarla iş teklif ediyorlar.
Teknoloji Gündeminde Kadın
Raporda yer alan verilere göre, başlangıç seviye rollerde kadın oranları, C seviyeye doğru ilerledikçe ciddi düşüşe uğruyor. Başlangıç seviyeden, C seviyeye giderken, ortalama kadın çalışan oranı, yüzde 40’lardan yüzde 25 seviyesine düşüyor.
Bu arada yazılım rollerindeki kadın istihdamı yalnızca yüzde 16 olarak öne çıkıyor. 55 şirketten alınan maaş verileri temel alındığında yazılım rollerinin yalnızca yüzde 16’sını kadınlar oluşturuyor. Giriş seviyesinde yüzde 20’lerde başlayan bu oran, üst seviyelere doğru azalarak, C seviyede sıfırlanıyor.
Giriş seviye kadın çalışanların geçen seneye göre yüzde 6, orta seviye kadın çalışanların yüzde 2, kıdemli seviye kadın çalışanların yüzde 10 oranında azaldığı görülmektedir. Geçen seneye göre yönetici seviyesindeki kadın çalışanların oranı yüzde 27 artarken, C Seviye kadın çalışanların ise yaklaşık yüzde 3 oranında arttığı da saptanmıştır. Genel olarak araştırmaya katılan girişimlerin içerisindeki kadın oranı da geçen seneye kıyasla yaklaşık yüzde 6.5 azalmıştır.
Yazılım rollerinde maaş artışı
Yazılım rollerinde, yalnızca son 6 ayda yüzde 50’nin üzerinde maaş artışı gerçekleşti. Geçen senenin aynı dönemine kıyasla giriş seviye bir yazılımcı maaşı ortalama yüzde 150 arttı. Mayıs 2022’den bu yana son 6 ayda bu rollerde ortalama yüzde 50 civarında maaş artışı gerçekleşmiştir. Bu rollerin maaşları geçtiğimiz yılın aynı dönemine kıyasla ortalama üç kat artış göstermiştir.
Çalışanların bütünsel esenliği şirketlerin ajandasında yer tutmaya devam ediyor. Şirketler çalışanlarının ruhsal sağlığını desteklemek için çeşitli destekler sağlamaya devam ederken, çalışanlarının finansal esenliği konusu da şirketlerin ajandasında yer almaya başladı.
Kaynak : Webrazzi
