K
Konuk Yazar
Misafir
İnsan kaynakları kavramı, son yıllarda hızla evrimleşiyor. İnsanı odağa alarak, farklılıklardan bir bütün oluşturmak, değişik bakış açılarına sahip çalışanlarla özgür ve yaratıcı çalışma ortamını muhafaza etmek kültürlerin değişmez bir parçası olmalı. İnsani ihtiyaçları göz önüne alarak hayata geçirilecek uygulamalar da insan ve kültür profesyonellerini bağları güçlü bir ekip yapıyor ve bu birliktelik tüm başarılara yansıyor. İnsan odaklılık “Mutlu Çalışan = Mutlu Müşteri” kavramının kitaplardan çıkıp gerçek hayatta vücut bulmasını sağlayabilir ve daha da ötesinde, aslında organizasyonların DNA’larını şekillendirebilir.
Araştırma ve danışmanlık şirketi Gartner’ın gerçekleştirdiği “2022'de İK Liderleri için İlk 5 Öncelik” (Top 5 Priorities for HR Trends and Priorities for 2022) araştırmasının sonuçlarını inceledim. Araştırmadan elde ettiğim çıkarım ise özetle şu oldu: insan kaynakları liderlerinin gündemini meşgul edecek konuların başında “Çalışan Odaklılık”,“Hibrit Çalışma Düzeninin İtici Bir Güç Olarak Dönüşüm ve Değişimi Yönlendirmesi”,“Kritik Öneme Sahip Yetenek, Beceri ve Yetkinliklerin Oluşturulması” ve “Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılığı (DEI) Geliştirmek” olacak. Esnek deneyimler sunmak, işbirliğini sağlamak ve empatiye dayalı yönetimi desteklemek için insan merkezli tasarımı kullanarak hibrit iş modellerinin geliştirilmesini desteklemenin oldukça önemli olduğunu görüyoruz. Yeniliği teşvik etmek ve hibrit bir iş modelinde dönüşümü yürütmek için daha fazla sorumluluk almaya hazırlanmak; bu değişime ayak uydurmak için gereklilik arz ediyor. Değişen yetkinlik ihtiyaçlarını yönetmek için daha dinamik bir yaklaşım kullanmanın önemini de ayrıca görebiliriz. Öyle ki, araştırmaya katılan İK profesyonellerinin önemli bir yüzdesi “kritik öneme sahip yetenek, beceri ve yetkinliklerin oluşturulması” konularına odaklanacaklarını belirtmiş. Bana sorarsanız bu hem işveren hem de çalışanlar için kazan-kazan durumu yaratacak bir önceliklendirme olur. Çünkü veriler, tek bir iş için gereken toplam beceri sayısının yılda %6,3 oranında arttığını ve eski becerilerin yerini yeni beceriler aldığını bize söylüyor. Öyle ki 2018'de ortalama bir iş ilanında bulunan becerilerin %29’u önümüzdeki seneye kadar eskimiş olacak.
COVID-19’un olumsuz etkileri eklendiğinde, aradıkları yetkinliklere sahip adaylar bulmak, şirketler için oldukça güçleşti. Yine aynı şekilde çalışan açısından baktığımızda da değişen beklentilerle birlikte çalışmak istenilen şirket bulmak da kolay olmayabilir. Yani pandemi hem çalışan hem de işveren açısından her alanda beklentiyi değiştirdi. Dolayısıyla karşılıklı olarak aranan nitelik ve becerilerin de yeni bir forma girdiğini görebiliyoruz. Korn Ferry’nin gerçekleştirdiği “Future of Work Trends in 2022” araştırmasının sonuçlarına göre yeni yetenekleri çekmek için rekabet her zamankinden daha şiddetli büyüyecek. Bu her işletme için varoluşsal bir tehdit oluşturabilir. Rapora göre bir kuruluş, ancak istihdam ettiği insanlar kadar iyidir ve 2022'de hayatta kalmak ve gelişmek isteyen kuruluşların yeni dinamiklere aynı şekilde yanıt vermesi gerekiyor. Bu kapsamda ise çalışanlara bir makinenin parçası olarak değil, insan olarak davranmanın en önemli noktalardan biri olduğunu görebiliriz. İnsanların şirketin amacına, vizyonuna ve birbirlerine bağlı hissetmelerini sağlamak için siloları yıkmak ve uzaktan çalışma zorluklarının üstesinden gelmek gerekiyor.
Kritik öneme sahip yetenek, beceri ve yetkinliklerin belirlenmesi ve yönetilmesi konusunda şirketlere iş düşüyor. İK liderlerinin, çalışanların duyulma ve değer görme taleplerini karşılamak için daha insani bir işveren-çalışan ilişkisi ve istihdam anlaşması oluşturması gerekiyor. Daha fazla empati ve daha insancıl bir çalışma ortamı beklentileriyle birlikte, kuruluşlarda eşitliği ve kapsayıcılığı geliştirmek için liderlere görevler düşüyor. Kurumlar olarak her şeyden önce İK politikalarımızı “çalışanı” merkeze alarak oluşturmalı, çalışanlarımızın her an değişen ve dijitalleşen bu dünyada ilgili ve yetkin kalabilmek için gerekli bilgi ve becerileri elde edebilmelerine olanak sağlamalıyız. Çeşitlilik ve kapsayıcılık konularına gereken önemi vermeli ve çalışanlarımızın bizden beklentilerine mümkün olduğunca hızlı ve samimi cevap vermeliyiz. Böyle bir kurum kültürünü benimseyen şirketlerin aranılan yetenek ve beceri olarak doğru adaylarla bir araya gelmesi çok daha mümkün görünüyor.
Ayrıca mevcut koşulların bir sonucu olarak hibrit modele geçen ya da geçmeyi planlayan şirketlerin sayısı her geçen gün artıyor. Ancak bu sistemin sağlıklı işlemesi için yalnızca teknolojik altyapının yeterli olmadığı; beklentiyi ve ihtiyaçları doğru yönetmenin gerektiği de bir gerçek. Açıkçası, bu sürece hazır olmayan kurumlar için doğru ve sürekliliği sağlayacak bir sistem oluşturmanın zor olduğunu da kabul ediyorum. Gelişmelerin ve araştırma şirketlerinin raporlarının yakından takip edilmesinin faydalı olacağı görüşündeyim. Bütün bunların yanı sıra, anketlerle, araştırmalarla, toplantılarla çalışanların beklentilerini iyi analiz etmek çok kritik. COVID-19 yalnızca toplumsal ya da bireysel yaşamımızı değil, çalışma hayatını da birçok yönden etkiledi. Bu süreçte çalışanların huzur ve güvenliğinden sorumlu, biz insan ve kültür/ insan kaynakları profesyonellerine çok önemli görevler düşüyor. Yeni bakış açılarını, yeni yönetim anlayışlarını benimsemek ve değişen dünyaya uyum sürecine girmek zorundayız. Çalışanların beklentileri hızla dönüşürken yerimizde sayma lüksümüz olmadığı görüşündeyim.
Çalışma hayatında hiçbir şeyin eskisi gibi olmayacağı artık çok açık. Yeni çalışma biçimleri hızla hayatımıza girmiş ve eski düzene dönmeyeceğimiz artık büyük oranda kesinleşmişken, çalışanlara geleneksel kalıpların dışında motivasyon yöntemleri ve yan haklar sunmamız gerekiyor. Yenilenen insan kaynakları politikaları, teknoloji yatırımları, uygulamalar, ücret ve yan hak modelleri, performans, uzaktan ve hibrit çalışma sistemlerini masaya yatırdığımız bugünlerde, takım ruhunu korumak ve motivasyonu yüksek tutmak gibi odak noktaları öne çıkıyor. Adobe’un en son yayınladığı “State of Work” raporu, küresel pandeminin dijital işgücü üzerinde yaptığı değişikliklere odaklanıyor. Raporun öne çıkan bulguları ise bizim gibi dijital dönüşüm çağında pozitif bir çalışan deneyimine liderlik etmek isteyen şirketler için önemli fırsatlar olduğunu ortaya koyuyor. Çalışanların yüzde 49’u, işyerinde kullanılan teknolojinin “eski” veya “kullanması zor” olması durumunda istifa edeceklerini belirtmiş. Bunda teknolojinin hem rutin işlerde hem de yeni fikirler geliştirmede oynadığı rol oldukça etkili. Öyle ki rapor, bu olağanüstü dönemde yaratıcılığı ve yeni fikirleri desteklemek için teknolojiye bel bağlayanlarda 9 puanlık bir artış olduğunu ortaya koyuyor. Yeni fikirler geliştirmek için teknolojiye güvenen dijital işgücünde ise 8 puanlık bir artış kaydedilmiş.
Future of Benefits raporu da dünya genelinde pek çok liderin bu zihinsel dönüşümü geçirdiğini kanıtlar nitelikte. Raporda yer alan ankete göre insan kaynakları yöneticilerinin yüzde 98’i çalışanların gerçekten istediği ve en önemli gördüğü faydalara daha fazla yatırım yaparak yan haklarını genişletmeyi planlıyor. Tabii yan hak denildiğinde işin yalnızca maddi boyutunu düşünmemek gerekiyor. Çünkü günümüzde hem çalışma sisteminin değişmesi hem de iş hayatına geleneksel kalıpların dışında bir bakış açısı getiren yeni kuşakların dahil olması çok daha farklı konuları gündeme taşıdı.
İş hayatında çalışanları ruhsal ve sosyal açıdan desteklemek ve mutlu çalışanlar yaratmak tüm şirketlerin öncelikli gündem maddeleri arasına girdi. Amerikan Psikoloji Derneği’nin (American Psychological Association-APA) Uygulamalı Psikoloji Ofisi’nde Kıdemli Direktör olarak görev yapmış olan David Ballard bir podcast yayınında psikolojik olarak sağlıklı bir iş yerinin çalışanlar için destekleyici bir ortam yaratacağını söylüyor. Bu ortamı sağlamak için mindfullness, wellbeing uygulamalarının faydalı olduğuna inanıyorum. Ayrıca iş-yaşam dengesinin ne denli önemli olduğunun, zihinsel ve psikolojik desteğin, motive edici uygulamaların çalışanların mutluluğunu nasıl artırdığının farkına varmamız oldukça önemli. Bu konulara odaklanan, farkındalığı yüksek kurumlardaki çalışanların işini gülen yüzlerle yapacağına inanıyorum. Hatta bunu İnsan ve Kültür Departmanı Direktörü olduğum GittiGidiyor’da bizzat yaşayarak görüyorum.
“İnsana değer” bakış açısıyla hareket eden kurumlar için bu dönüşüm hiçbir zaman bitmeyecek. Sanırım pandeminin de en büyük öğretilerinden biri, bir kurumun başarısının ancak çalışanlarına verdiği değerle sürdürülebilir olduğu gerçeği oldu. Ancak çalışanlarını dinleyen, onların ihtiyaçlarını gözeten kısaca çalışanlarıyla iş birliği yapmayı tercih eden şirketlerin iş gücünü bünyesinde tutabileceği bir gerçek. Bunu yapmak, üretkenliği artıracak, iş sonuçlarını iyileştirecek ve şirketlerin nerede ve nasıl çalıştıklarına bakılmaksızın en iyi yetenekleri çekmelerine ve korumalarına yardımcı olacak.
Daha fazlası için;
Murat Yüksel'in konu hakkındaki bakış açısını derinlemesine yakalayabilmek ve kıymetli anlatımını dinlemek üzere sizleri online ve canlı anlatım ile esşiz bir eğitim yolculuğuna çıkartmak isteriz. 21-22 Nisan 2022 tarihlerinde gerçekleşecek olan Yeni Nesil İnsan Kaynakları’nda Organizasyon, Kültür ve Liderlik Anlayışı eğitimi için şimdiden yerinizi ayırtmanızı öneririz.
Yararlanılan Kaynaklar:
Kaynak : Webrazzi
İK Liderleri için 2022 Öncelikleri
Araştırma ve danışmanlık şirketi Gartner’ın gerçekleştirdiği “2022'de İK Liderleri için İlk 5 Öncelik” (Top 5 Priorities for HR Trends and Priorities for 2022) araştırmasının sonuçlarını inceledim. Araştırmadan elde ettiğim çıkarım ise özetle şu oldu: insan kaynakları liderlerinin gündemini meşgul edecek konuların başında “Çalışan Odaklılık”,“Hibrit Çalışma Düzeninin İtici Bir Güç Olarak Dönüşüm ve Değişimi Yönlendirmesi”,“Kritik Öneme Sahip Yetenek, Beceri ve Yetkinliklerin Oluşturulması” ve “Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılığı (DEI) Geliştirmek” olacak. Esnek deneyimler sunmak, işbirliğini sağlamak ve empatiye dayalı yönetimi desteklemek için insan merkezli tasarımı kullanarak hibrit iş modellerinin geliştirilmesini desteklemenin oldukça önemli olduğunu görüyoruz. Yeniliği teşvik etmek ve hibrit bir iş modelinde dönüşümü yürütmek için daha fazla sorumluluk almaya hazırlanmak; bu değişime ayak uydurmak için gereklilik arz ediyor. Değişen yetkinlik ihtiyaçlarını yönetmek için daha dinamik bir yaklaşım kullanmanın önemini de ayrıca görebiliriz. Öyle ki, araştırmaya katılan İK profesyonellerinin önemli bir yüzdesi “kritik öneme sahip yetenek, beceri ve yetkinliklerin oluşturulması” konularına odaklanacaklarını belirtmiş. Bana sorarsanız bu hem işveren hem de çalışanlar için kazan-kazan durumu yaratacak bir önceliklendirme olur. Çünkü veriler, tek bir iş için gereken toplam beceri sayısının yılda %6,3 oranında arttığını ve eski becerilerin yerini yeni beceriler aldığını bize söylüyor. Öyle ki 2018'de ortalama bir iş ilanında bulunan becerilerin %29’u önümüzdeki seneye kadar eskimiş olacak.
Değişen Dünyada Yetenek Yönetimi ve Çalışan Odaklılık
COVID-19’un olumsuz etkileri eklendiğinde, aradıkları yetkinliklere sahip adaylar bulmak, şirketler için oldukça güçleşti. Yine aynı şekilde çalışan açısından baktığımızda da değişen beklentilerle birlikte çalışmak istenilen şirket bulmak da kolay olmayabilir. Yani pandemi hem çalışan hem de işveren açısından her alanda beklentiyi değiştirdi. Dolayısıyla karşılıklı olarak aranan nitelik ve becerilerin de yeni bir forma girdiğini görebiliyoruz. Korn Ferry’nin gerçekleştirdiği “Future of Work Trends in 2022” araştırmasının sonuçlarına göre yeni yetenekleri çekmek için rekabet her zamankinden daha şiddetli büyüyecek. Bu her işletme için varoluşsal bir tehdit oluşturabilir. Rapora göre bir kuruluş, ancak istihdam ettiği insanlar kadar iyidir ve 2022'de hayatta kalmak ve gelişmek isteyen kuruluşların yeni dinamiklere aynı şekilde yanıt vermesi gerekiyor. Bu kapsamda ise çalışanlara bir makinenin parçası olarak değil, insan olarak davranmanın en önemli noktalardan biri olduğunu görebiliriz. İnsanların şirketin amacına, vizyonuna ve birbirlerine bağlı hissetmelerini sağlamak için siloları yıkmak ve uzaktan çalışma zorluklarının üstesinden gelmek gerekiyor.
Kritik öneme sahip yetenek, beceri ve yetkinliklerin belirlenmesi ve yönetilmesi konusunda şirketlere iş düşüyor. İK liderlerinin, çalışanların duyulma ve değer görme taleplerini karşılamak için daha insani bir işveren-çalışan ilişkisi ve istihdam anlaşması oluşturması gerekiyor. Daha fazla empati ve daha insancıl bir çalışma ortamı beklentileriyle birlikte, kuruluşlarda eşitliği ve kapsayıcılığı geliştirmek için liderlere görevler düşüyor. Kurumlar olarak her şeyden önce İK politikalarımızı “çalışanı” merkeze alarak oluşturmalı, çalışanlarımızın her an değişen ve dijitalleşen bu dünyada ilgili ve yetkin kalabilmek için gerekli bilgi ve becerileri elde edebilmelerine olanak sağlamalıyız. Çeşitlilik ve kapsayıcılık konularına gereken önemi vermeli ve çalışanlarımızın bizden beklentilerine mümkün olduğunca hızlı ve samimi cevap vermeliyiz. Böyle bir kurum kültürünü benimseyen şirketlerin aranılan yetenek ve beceri olarak doğru adaylarla bir araya gelmesi çok daha mümkün görünüyor.
Yeni Çalışma Modelleri & Dijital Dönüşüm Çağında Çalışan Deneyimi Çalışmaları ile Değişim Yönetimi
Ayrıca mevcut koşulların bir sonucu olarak hibrit modele geçen ya da geçmeyi planlayan şirketlerin sayısı her geçen gün artıyor. Ancak bu sistemin sağlıklı işlemesi için yalnızca teknolojik altyapının yeterli olmadığı; beklentiyi ve ihtiyaçları doğru yönetmenin gerektiği de bir gerçek. Açıkçası, bu sürece hazır olmayan kurumlar için doğru ve sürekliliği sağlayacak bir sistem oluşturmanın zor olduğunu da kabul ediyorum. Gelişmelerin ve araştırma şirketlerinin raporlarının yakından takip edilmesinin faydalı olacağı görüşündeyim. Bütün bunların yanı sıra, anketlerle, araştırmalarla, toplantılarla çalışanların beklentilerini iyi analiz etmek çok kritik. COVID-19 yalnızca toplumsal ya da bireysel yaşamımızı değil, çalışma hayatını da birçok yönden etkiledi. Bu süreçte çalışanların huzur ve güvenliğinden sorumlu, biz insan ve kültür/ insan kaynakları profesyonellerine çok önemli görevler düşüyor. Yeni bakış açılarını, yeni yönetim anlayışlarını benimsemek ve değişen dünyaya uyum sürecine girmek zorundayız. Çalışanların beklentileri hızla dönüşürken yerimizde sayma lüksümüz olmadığı görüşündeyim.
Çalışma hayatında hiçbir şeyin eskisi gibi olmayacağı artık çok açık. Yeni çalışma biçimleri hızla hayatımıza girmiş ve eski düzene dönmeyeceğimiz artık büyük oranda kesinleşmişken, çalışanlara geleneksel kalıpların dışında motivasyon yöntemleri ve yan haklar sunmamız gerekiyor. Yenilenen insan kaynakları politikaları, teknoloji yatırımları, uygulamalar, ücret ve yan hak modelleri, performans, uzaktan ve hibrit çalışma sistemlerini masaya yatırdığımız bugünlerde, takım ruhunu korumak ve motivasyonu yüksek tutmak gibi odak noktaları öne çıkıyor. Adobe’un en son yayınladığı “State of Work” raporu, küresel pandeminin dijital işgücü üzerinde yaptığı değişikliklere odaklanıyor. Raporun öne çıkan bulguları ise bizim gibi dijital dönüşüm çağında pozitif bir çalışan deneyimine liderlik etmek isteyen şirketler için önemli fırsatlar olduğunu ortaya koyuyor. Çalışanların yüzde 49’u, işyerinde kullanılan teknolojinin “eski” veya “kullanması zor” olması durumunda istifa edeceklerini belirtmiş. Bunda teknolojinin hem rutin işlerde hem de yeni fikirler geliştirmede oynadığı rol oldukça etkili. Öyle ki rapor, bu olağanüstü dönemde yaratıcılığı ve yeni fikirleri desteklemek için teknolojiye bel bağlayanlarda 9 puanlık bir artış olduğunu ortaya koyuyor. Yeni fikirler geliştirmek için teknolojiye güvenen dijital işgücünde ise 8 puanlık bir artış kaydedilmiş.
Future of Benefits raporu da dünya genelinde pek çok liderin bu zihinsel dönüşümü geçirdiğini kanıtlar nitelikte. Raporda yer alan ankete göre insan kaynakları yöneticilerinin yüzde 98’i çalışanların gerçekten istediği ve en önemli gördüğü faydalara daha fazla yatırım yaparak yan haklarını genişletmeyi planlıyor. Tabii yan hak denildiğinde işin yalnızca maddi boyutunu düşünmemek gerekiyor. Çünkü günümüzde hem çalışma sisteminin değişmesi hem de iş hayatına geleneksel kalıpların dışında bir bakış açısı getiren yeni kuşakların dahil olması çok daha farklı konuları gündeme taşıdı.
İnsan Odaklı Uygulamaların Artan Önemi ve İş Yerlerinde Wellbeing Çalışmaları
İş hayatında çalışanları ruhsal ve sosyal açıdan desteklemek ve mutlu çalışanlar yaratmak tüm şirketlerin öncelikli gündem maddeleri arasına girdi. Amerikan Psikoloji Derneği’nin (American Psychological Association-APA) Uygulamalı Psikoloji Ofisi’nde Kıdemli Direktör olarak görev yapmış olan David Ballard bir podcast yayınında psikolojik olarak sağlıklı bir iş yerinin çalışanlar için destekleyici bir ortam yaratacağını söylüyor. Bu ortamı sağlamak için mindfullness, wellbeing uygulamalarının faydalı olduğuna inanıyorum. Ayrıca iş-yaşam dengesinin ne denli önemli olduğunun, zihinsel ve psikolojik desteğin, motive edici uygulamaların çalışanların mutluluğunu nasıl artırdığının farkına varmamız oldukça önemli. Bu konulara odaklanan, farkındalığı yüksek kurumlardaki çalışanların işini gülen yüzlerle yapacağına inanıyorum. Hatta bunu İnsan ve Kültür Departmanı Direktörü olduğum GittiGidiyor’da bizzat yaşayarak görüyorum.
“İnsana değer” bakış açısıyla hareket eden kurumlar için bu dönüşüm hiçbir zaman bitmeyecek. Sanırım pandeminin de en büyük öğretilerinden biri, bir kurumun başarısının ancak çalışanlarına verdiği değerle sürdürülebilir olduğu gerçeği oldu. Ancak çalışanlarını dinleyen, onların ihtiyaçlarını gözeten kısaca çalışanlarıyla iş birliği yapmayı tercih eden şirketlerin iş gücünü bünyesinde tutabileceği bir gerçek. Bunu yapmak, üretkenliği artıracak, iş sonuçlarını iyileştirecek ve şirketlerin nerede ve nasıl çalıştıklarına bakılmaksızın en iyi yetenekleri çekmelerine ve korumalarına yardımcı olacak.
Daha fazlası için;
Murat Yüksel'in konu hakkındaki bakış açısını derinlemesine yakalayabilmek ve kıymetli anlatımını dinlemek üzere sizleri online ve canlı anlatım ile esşiz bir eğitim yolculuğuna çıkartmak isteriz. 21-22 Nisan 2022 tarihlerinde gerçekleşecek olan Yeni Nesil İnsan Kaynakları’nda Organizasyon, Kültür ve Liderlik Anlayışı eğitimi için şimdiden yerinizi ayırtmanızı öneririz.
Yararlanılan Kaynaklar:
- https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/top-priorities-for-hr-leaders
- https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/future-of-work/2022-future-of-work-trends
- https://blog.adobe.com/en/publish/2021/03/25/studies-show-workers-are-more-invested-in-work-than-ever-and-expect-the-same-in-return
- https://benefits.care.com/the-future-of-benefits-in-2021, https://www.apa.org/news/podcasts/speaking-of-psychology/psychologically-healthy-workplace
Kaynak : Webrazzi
